Legea cadastrului si a publicitatii imobiliare si 12 legi uzuale [2013]

Prezentul volum reprezinta o continuare a studiului de jurisprudenta in materia daunelor morale, cuprins in culegerea Daunele morale in litigii civile, penale si de proprietate intelectuala si contine o selectie reprezentativa a celor mai recente solutii pronuntate de instantele judecatoresti din intreaga tara in litigiile de munca si asigurari sociale, comerciale si de contencios administrativ.

EXTRAS:

1. Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort, în mod conştient, în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru econo­ mişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.

2. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii uma­ ne prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evo­ luţiei structurilor etatice munca s­a prestat şi în folosul altor in­ divizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică

EXTRAS:

EXTRAS:

Capitolul II. Executarea contractului individual de muncă

Art. 37. [Principiul negocierii]

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Art. 38. [Interdicţia renunţării la drepturile recunoscute salariaţilor prin lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recu - noscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Notă: A se vedea Convenţia OIM nr. 95/1949 privind protecţia salariatului, ratifi cată de România prin Decretul nr. 284/1973 (B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973): „Art. 6. Se interzice celui care angajează să restrângă în orice fel libertatea lucră to rului de a dispune după voia sa de propriul salariu”

Notă asupra ediţiei:

1. Ediţia de faţă cuprinde textul la zi al Codului muncii, inclusiv cu recentele modificări aduse prin Legea nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanţelor judecătoreşti (M. Of. nr. 89 din 12 februarie 2013).

2. Pentru a fi mai uşor de urmărit, textele din Cod, modificate sau abrogate prin Legea nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanţelor judecătoreşti sunt evidenţiate printr-o linie verticală, la margine de rând. De asemenea, pentru ca cititorii să poată vedea în ce constau efectiv modificările aduse, versiunea textelor din Cod anterioară este redată în note de subsol, cu caractere italice.

EXTRAS:

5. Autonomia dreptului muncii. Negându-se opinia tradiţională şi temeinic justificată privind existenţa dreptului muncii ca ramură autonomă a sistemului dreptului, se susţine incomprehensibil, ambiguu şi cu expresii contradictorii, „inextricabile” şi citate ce susţin contrariul, că dreptul muncii „nu este şi nu poate fi autonom, ci dependent de dreptul civil”.

În continuare, totuşi, se acceptă că dreptul muncii este un „drept special”, ce derogă de la dreptul civil.

Cu certitudine, dreptul muncii este o ramură distinctă de drept, şi nu o parte a dreptului civil; este o componentă a dreptului privat, ca şi dreptul civil, care prezintă calitatea de drept comun. Autonomia sa, rezultă din aceea că:

- obiectul său de reglementare este propriu, fiind constituit din raporturile individuale şi colective de muncă, precum şi din raporturile conexe lor; - este guvernat de principii specifice6 ; - metoda de reglementare este proprie; ea rezidă, în primul rând, în existenţa unor izvoare de drept speciale, care fie, dau expresie prerogativelor angajatorului (de pildă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, instrucţiunile referitoare la securitatea şi sănă- tatea în muncă), fie sunt rezultatul negocierii colective (contractele şi acordurile colective de muncă). În al doilea rând, ceea ce este extrem de important, spre deosebire de dreptul civil, care este o „ramură de drept intern propriu-zis”7 , dreptul muncii încorporează şi norme de internaţional şi european al muncii

EXTRAS:

Capitolul I. Încheierea, executarea,

modificarea şi suspendarea contractului

individual de muncă

1. Modificare unilaterală a contractului individual de muncă. Revocare dintr‑o funcţie de conducere în care salariatul a fost numit temporar, până la ocuparea aces ‑ teia prin concurs. Delimitare faţă de situaţia delegării

C. muncii, art. 41, art. 43, art. 48

Decizia prin care salariata a fost numită în funcţia de şef serviciu până la ocuparea postului prin concurs sau examen reprezintă o modificare, fie şi temporară, a funcţiei şi drepturi ‑ lor salariale ale salariatului.

Nu este vorba de clasica delegare, prevăzută de art. 43 C. muncii în varianta anterioară republicării, deoarece dispoziţia legală menţionată se referă exclusiv la locul muncii, acesta putând fi modificat de către angajator unilateral, în condiţiile legii, dar nici de o situaţie excepţională în condiţiile art. 48 C. muncii, potrivit căruia angajatorul poate modifica tempo ‑ rar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, deoarece nu s‑a făcut dovada existenţei acestor situaţii de excepţie.

Faptul că salariata nu a promovat un concurs pentru funcţia de conducere nu dă dreptul angajatorului să modifice unilateral raporturile juridice de muncă şi să dispună revenirea reclamantei pe postul anterior de execuţie, în condiţiile în care numirea în funcţia de conducere s‑a dispus pe o perioadă determinabilă, până la ocuparea postului prin concurs. Termenul respectiv nu se împlinise la data emiterii deciziei de revocare şi nici la data organizării concursului, deoarece în urma acestuia nu s‑a reuşit ocuparea postului.

(...)